Realizar en el trabajo movimientos frecuentes y/o rápidos, repetitivos, levantar y/o soportar cargas pesadas, o llevarlas durante un tiempo prolongado, mantener posturas estáticas y/o forzadas, etc. Representan riesgos para la salud. El esfuerzo físico y postural, debe ser identificado y controlado como parte del plan de prevención.
Una organización del trabajo deficiente, que ocasione una excesiva presión de tiempo, a menudo está en el origen de estos factores. También se pueden originar, por ejemplo, en el uso de equipos mal diseñados o deteriorados, o carencias de medios auxiliares de transporte, etc.
Las soluciones a los esfuerzos físicos y posturales no deberían ser muy difíciles de hallar si se consultara con los trabajadores.
A menudo las soluciones son simple y las/os trabajadores las conocen. Introducir sillas ergonómicas en oficinas o reducir los ritmos de trabajo, y/o mecanizar algún proceso manual repetitivo son soluciones fáciles de introducir. Sin embargo, si esto no es suficiente para eliminar el problema o bien no está clara la solución, se deberán evaluar los riesgos, realizando un estudio ergonómico, para tomar en cuenta las características del entorno de trabajo que puedan estar afectando a la salud.
viernes, 5 de noviembre de 2010
jueves, 4 de noviembre de 2010
La FI.CCOO.CAT i la secció sindical de CCOO de Comesa rebutgen l'anunci de tancament de la fàbrica de la Zona Franca de Barcelona
La direcció de Comesa, empresa del grup Iveco-Pegaso, ha anunciat avui el tancament de la fàbrica que té al polígon de la Zona Franca de Barcelona. L'empresa dóna com a argument la falta de producte i la consegüent falta de viabilitat econòmica futura.
La secció sindical de CCOO de Comesa i la Federació d'Indústria de CCOO de Catalunya rebutgen aquesta decisió de l'empresa i els arguments que esgrimeix la direcció per justificar-ne el tancament, ja que entenen que la decisió adoptada respon a una política de deslocalització pura i dura a Itàlia i Alemanya.
Ja fa més d'un any que CCOO havia posat en coneixement de les administracions públiques catalanes la preocupació per la situació industrial d'aquest centre de treball, en les diverses reunions mantingudes amb els departaments de Treball i d'Innovació, Universitats i Empresa.
Paral•lelament, al març de 2009, es va arribar a un acord de pla industrial per al conjunt de centres de treball d'Iveco-Pegaso de l'Estat espanyol, en el qual es garantien produccions per a les plantes de Valladolid i Madrid i hi havia el compromís de desenvolupament industrial de les plantes de Barcelona abans del març del 2011.
CCOO denuncia la falta de compliment dels compromisos per part del grup Iveco-Pegaso i exigeix a l'empresa que retiri la decisió de tancament i compleixi els compromisos industrials acordats. CCOO també insta el Govern de la Generalitat i el Ministeri d'Indústria del Govern central a reunir-se de manera urgent amb la representació sindical dels treballadors i treballadores de l'empresa per adoptar mesures alternatives, que garanteixin el manteniment de l'activitat en el centre de treball i el volum d'ocupació.
El proper dimarts, 2 de novembre, es farà una assemblea d'afiliats i afiliades de CCOO de Comesa per informar-los de la situació i de les iniciatives sindicals per evitar el tancament de la planta de Barcelona.
La secció sindical de CCOO de Comesa i la Federació d'Indústria de CCOO de Catalunya rebutgen aquesta decisió de l'empresa i els arguments que esgrimeix la direcció per justificar-ne el tancament, ja que entenen que la decisió adoptada respon a una política de deslocalització pura i dura a Itàlia i Alemanya.
Ja fa més d'un any que CCOO havia posat en coneixement de les administracions públiques catalanes la preocupació per la situació industrial d'aquest centre de treball, en les diverses reunions mantingudes amb els departaments de Treball i d'Innovació, Universitats i Empresa.
Paral•lelament, al març de 2009, es va arribar a un acord de pla industrial per al conjunt de centres de treball d'Iveco-Pegaso de l'Estat espanyol, en el qual es garantien produccions per a les plantes de Valladolid i Madrid i hi havia el compromís de desenvolupament industrial de les plantes de Barcelona abans del març del 2011.
CCOO denuncia la falta de compliment dels compromisos per part del grup Iveco-Pegaso i exigeix a l'empresa que retiri la decisió de tancament i compleixi els compromisos industrials acordats. CCOO també insta el Govern de la Generalitat i el Ministeri d'Indústria del Govern central a reunir-se de manera urgent amb la representació sindical dels treballadors i treballadores de l'empresa per adoptar mesures alternatives, que garanteixin el manteniment de l'activitat en el centre de treball i el volum d'ocupació.
El proper dimarts, 2 de novembre, es farà una assemblea d'afiliats i afiliades de CCOO de Comesa per informar-los de la situació i de les iniciatives sindicals per evitar el tancament de la planta de Barcelona.
lunes, 18 de octubre de 2010
El Principio de Peter:
Incompetencia, Insatisfacción y Necedad
Por Antonio Román Sánchez
La sociedad está organizada para tender a trepar. La gente se afana por alcanzar una mejor posición. Peter al observar que la incompetencia se daba en todos los niveles de todas las jerarquías (políticas, legales, educacionales, industriales, de funcionarios...) formuló la hipótesis de que la causa radicaba en alguna característica intrínseca de las reglas de juego para promocionar a la gente. De manera que formuló el principio que lleva su nombre, EL PRINCIPIO DE PETER:
”En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender a su nivel de incompetencia.”
¿Cómo se va articulando el proceso? Pues de la siguiente forma, los individuos, ascienden desde un nivel de competencia a otro de incompetencia; es decir que al final los puestos en las organizaciones tienden a ser ocupados por gente que es incompetente para desempeñar sus funciones. El hecho es que se suele promocionar, bien a gente con padrino o bien a gente que realiza con competencia su trabajo en responsabilidades inferiores. En cualquier caso, el puesto nuevo a desempeñar tiene tareas y responsabilidades diferentes y al final ocurre lo que a la nata, que sube hasta que se corta.
La competencia de un empleado es determinada no por gente de fuera de la organización sino por el superior en la jerarquía.
Pueden ocurrir dos cosas:
1.Que el superior se encuentre aún en el nivel de competencia, entonces valora a sus subordinados en atención al trabajo útil que realiza y su grado de eficiencia.
2.Que el superior haya alcanzado su nivel de incompetencia, entonces valora al empleado con criterios institucionales, es decir como el comportamiento que secunda las reglas, rituales y formas de statu quo.
Lo normal es que la evaluación la realice el “adaptado”, y por ello prevalece la consistencia interna, las reglas de juego establecidas. La jerarquía debe ser preservada. De esta forma, la gente termina por hacerse gris en sus vidas: se convierten en autómatas, siempre obedecen, nunca deciden (para eso cobran los jefes), porque la supercompetencia es más peligrosa y recusable que la incompetencia y la jerarquía debe ser preservada.
Un caso especialmente significativo de incompetencia, son las subvenciones a veces a financiación total (cuando el coste es cero, la demanda es infinita), se destina dinero (público por supuesto) para luchar contra la contaminación del aire, del analfabetismo, la pobreza, la marginación social, la soledad de los individuos... Tan pronto como es ofrecido el dinero, debe encontrarse una forma de gastarlo. El responsable puede que resuelva o no problemas, lo importante es que pueda y quiera gastar el dinero.
También hay que estudiar el tema del “impulso” o el enchufe, es decir, la relación de un empleado por sangre, amistad, matrimonio.. con una persona situada por encima de él en la jerarquía. Ese tipo de empujoncitos, se detestan, lo normal es que produzca aversión entre los compañeros, y que le corten trajes. Pero, la envidia desconoce la lógica, es decir, que los empleados no se oponen realmente a la incompetencia, simplemente murmuran sobre la incompetencia para enmascarar los sentimientos hacia los empleados que reciben el impulso y el enchufe.
Las normas básicas para buscarse un padrino son:
1.Encontrar al padrino, es decir, elegir a quien puede servir a tus intereses.
2.Motivar al padrino, es decir, el padrino tiene que sacar algo a cambio, información, adulación, ascenso gracias al apoyo de los subordinados...
Decía Umbral que ningún tonto se recupera de un éxito, y nada entraña tanto fracaso personal como el éxito cuando has sido elevado en tu puesto de trabajo hasta alcanzar tu nivel de incompetencia.
Y así comienza la insatisfacción en el mundo laboral con repercusión en la vida personal. Un empleado difícilmente se muestra contento al permanecer en su nivel de competencia: insiste en elevarse a un nivel que está más allá de sus facultades. Marx soñaba con una sociedad no jerárquica “de cada uno según su capacidad, a cada uno según sus necesidades”. Pero ahí está el error, para conseguir eso habría que mantener a cada uno en su nivel de competencia, pero como la tendencia es a escalar, todo queda en un sueño, y al final promociona la gente, se convierte en incompetente y en la mayoría de los casos, acaba irritado y estresado, pero no puede dar marcha atrás.
(Hitler, consumado político, se convirtió en un pésimo estratega militar; Sócrates, filósofo por antonomasia, se convirtió en un abogado incompetente, cuando perdió su juicio y fue condenado a muerte; Marco Aurelio, gran filósofo y pésimo emperador; Platón fue convertido en esclavo por querer meterse a gobernante...)
La insatisfacción y la infelicidad de las organizaciones se da entre los trabajadores por planificar su vida de cara a la escala en la jerarquía. Cuando escalas, te das cuenta que eso no es para ti, y te amargas... pierdes amistades entre los compañeros, que te ven con recelo, y como consecuencia te obligas a seguir escalando, es decir a ser más incompetente, y para ello utilizas la técnica del necio, adaptarse a la necedad, a los rituales, a las formas de la organización. La necedad triunfa.
fuente society of 2000
Por Antonio Román Sánchez
La sociedad está organizada para tender a trepar. La gente se afana por alcanzar una mejor posición. Peter al observar que la incompetencia se daba en todos los niveles de todas las jerarquías (políticas, legales, educacionales, industriales, de funcionarios...) formuló la hipótesis de que la causa radicaba en alguna característica intrínseca de las reglas de juego para promocionar a la gente. De manera que formuló el principio que lleva su nombre, EL PRINCIPIO DE PETER:
”En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender a su nivel de incompetencia.”
¿Cómo se va articulando el proceso? Pues de la siguiente forma, los individuos, ascienden desde un nivel de competencia a otro de incompetencia; es decir que al final los puestos en las organizaciones tienden a ser ocupados por gente que es incompetente para desempeñar sus funciones. El hecho es que se suele promocionar, bien a gente con padrino o bien a gente que realiza con competencia su trabajo en responsabilidades inferiores. En cualquier caso, el puesto nuevo a desempeñar tiene tareas y responsabilidades diferentes y al final ocurre lo que a la nata, que sube hasta que se corta.
La competencia de un empleado es determinada no por gente de fuera de la organización sino por el superior en la jerarquía.
Pueden ocurrir dos cosas:
1.Que el superior se encuentre aún en el nivel de competencia, entonces valora a sus subordinados en atención al trabajo útil que realiza y su grado de eficiencia.
2.Que el superior haya alcanzado su nivel de incompetencia, entonces valora al empleado con criterios institucionales, es decir como el comportamiento que secunda las reglas, rituales y formas de statu quo.
Lo normal es que la evaluación la realice el “adaptado”, y por ello prevalece la consistencia interna, las reglas de juego establecidas. La jerarquía debe ser preservada. De esta forma, la gente termina por hacerse gris en sus vidas: se convierten en autómatas, siempre obedecen, nunca deciden (para eso cobran los jefes), porque la supercompetencia es más peligrosa y recusable que la incompetencia y la jerarquía debe ser preservada.
Un caso especialmente significativo de incompetencia, son las subvenciones a veces a financiación total (cuando el coste es cero, la demanda es infinita), se destina dinero (público por supuesto) para luchar contra la contaminación del aire, del analfabetismo, la pobreza, la marginación social, la soledad de los individuos... Tan pronto como es ofrecido el dinero, debe encontrarse una forma de gastarlo. El responsable puede que resuelva o no problemas, lo importante es que pueda y quiera gastar el dinero.
También hay que estudiar el tema del “impulso” o el enchufe, es decir, la relación de un empleado por sangre, amistad, matrimonio.. con una persona situada por encima de él en la jerarquía. Ese tipo de empujoncitos, se detestan, lo normal es que produzca aversión entre los compañeros, y que le corten trajes. Pero, la envidia desconoce la lógica, es decir, que los empleados no se oponen realmente a la incompetencia, simplemente murmuran sobre la incompetencia para enmascarar los sentimientos hacia los empleados que reciben el impulso y el enchufe.
Las normas básicas para buscarse un padrino son:
1.Encontrar al padrino, es decir, elegir a quien puede servir a tus intereses.
2.Motivar al padrino, es decir, el padrino tiene que sacar algo a cambio, información, adulación, ascenso gracias al apoyo de los subordinados...
Decía Umbral que ningún tonto se recupera de un éxito, y nada entraña tanto fracaso personal como el éxito cuando has sido elevado en tu puesto de trabajo hasta alcanzar tu nivel de incompetencia.
Y así comienza la insatisfacción en el mundo laboral con repercusión en la vida personal. Un empleado difícilmente se muestra contento al permanecer en su nivel de competencia: insiste en elevarse a un nivel que está más allá de sus facultades. Marx soñaba con una sociedad no jerárquica “de cada uno según su capacidad, a cada uno según sus necesidades”. Pero ahí está el error, para conseguir eso habría que mantener a cada uno en su nivel de competencia, pero como la tendencia es a escalar, todo queda en un sueño, y al final promociona la gente, se convierte en incompetente y en la mayoría de los casos, acaba irritado y estresado, pero no puede dar marcha atrás.
(Hitler, consumado político, se convirtió en un pésimo estratega militar; Sócrates, filósofo por antonomasia, se convirtió en un abogado incompetente, cuando perdió su juicio y fue condenado a muerte; Marco Aurelio, gran filósofo y pésimo emperador; Platón fue convertido en esclavo por querer meterse a gobernante...)
La insatisfacción y la infelicidad de las organizaciones se da entre los trabajadores por planificar su vida de cara a la escala en la jerarquía. Cuando escalas, te das cuenta que eso no es para ti, y te amargas... pierdes amistades entre los compañeros, que te ven con recelo, y como consecuencia te obligas a seguir escalando, es decir a ser más incompetente, y para ello utilizas la técnica del necio, adaptarse a la necedad, a los rituales, a las formas de la organización. La necedad triunfa.
fuente society of 2000
jueves, 1 de julio de 2010
La mayoría de las empresas desconocen las sustancias químicas que manejan y los riesgos que suponen para la salud de los trabajadores ni los evalúan ni los controlan. Si algo ha quedado claro en este VI Foro ISTAS es que el actual conocimiento científico sobre los efectos de las sustancias es tal que no conocer equivale a “no querer conocer”. El sentir mayoritario es que, en riesgo químico, la prevención equivale a la sustitución y que dilatar en el tiempo la intervención, con la excusa de que no se dispone de la evaluación en el lugar de trabajo, no puede servir de coartada para eludir la obligación de prevenir.
Cuando se pone el foco de atención en la prevención en las empresas, el diagnóstico es más bien sombrío. La práctica preventiva no convence a nadie. Loly Fernández, responsable de Salud Laboral de CCOO de Cataluña, señaló en el VI Foro ISTAS algunos de los aspectos clave del actual modelo preventivo. En primer lugar, la información es muy deficiente, los trabajadores sólo acceden a ella tras un esfuerzo ingente y cuando por fin consiguen lo que buscan, se encuentran con fichas de seguridad incompletas, obsoletas o que no están en su idioma. “En realidad lo que vemos –afirma Fernández– es que la información se utiliza para desinformar”. Otro de los elementos fundamentales es la invisibilidad de las desigualdades: el género y la ocupación (trabajadores manuales cualificados y no cualificados) determinan la exposición a los riesgos. “Lo que sí es un tópico general en el discurso empresarial –afirma Loly Fernández–, que sirve de coartada para la no intervención en riesgo químico, es esa idea de que ‘esto es muy difícil, de que hasta aquí la ciencia no llega’”.
Las evaluaciones siguen siendo genéricas, se afirma que existe el riesgo pero no se llega a una concreción ni en el puesto de trabajo ni mucho menos atendiendo a los trabajadores concretos. Se señala la existencia de dificultades metodológicas que tienen que ver con la orientación de la prevención: “Nos encontramos con metodologías orientadas al diagnóstico y no a la acción. Cuando nos enfrentamos al riesgo químico la primera respuesta es ‘vamos a evaluar’, cuando lo primero que debería plantearse es si podemos evitar el riesgo”, explica Loly Fernández. Otro asunto clave, la vigilancia de la salud, es el convidado invisible en la práctica preventiva cuando debería ser una pieza central antes y después de la intervención.
El diagnóstico de los sindicatos es tan contundente que no puede ser puesto en cuestión ni desde las mutuas ni desde la Inspección de Trabajo. Miguel Ángel Alba (FREMAP) corroboró, desde el punto de vista de un servicio de prevención, la falta de información accesible: “Es increíble que en la era de la informática todavía tengamos tantos problemas para acceder a la información básica sobre los riesgos de las sustancias”.
El debate sobre los valores límite
Otro gran debate en estos momentos gira en torno al uso de los valores límite. Teresa Morandi, especialista en higiene industrial de reconocido prestigio en EEUU, explicó cómo surgieron los valores limite y cómo se ha pervertido su uso: “Los valores límite no fueron diseñados como herramienta de prevención, sino como un elemento que el higienista industrial necesitaba para peritar la enfermedad laboral. El hecho de que sólo se tomen medidas preventivas si se está por encima del umbral que marcan los valores límite va en contra de todo lo que se debe hacer”.
Precisamente en el valor legal de esos límites insistió en su intervención Concha Pascual, directora del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT): “Tenemos que mejorar los valores límite, pero no podemos eliminarlos si no tenemos un instrumento que lo sustituya, pues son un elemento básico para posibilitar la actuación de los inspectores de Trabajo. No se puede recurrir a complejos estudios científicos cada vez que se levanta un acta por infracción”.
Teresa Morandi cree que el camino sería hacer a la empresa completamente responsable si alguien desarrolla una enfermedad laboral provocada por las condiciones de trabajo. Morandi plantea que hay que cambiar el criterio de “causalidad exclusiva” por el de “causalidad concurrente”: “La empresa ha de ser responsable no sólo si las condiciones de trabajo son la única causa de la enfermedad, lo que en medicina es harto improbable, sino también si las condiciones de trabajo han contribuido a desarrollar la enfermedad. Necesitamos un modelo que permita dividir la responsabilidad y orientar una parte hacia la empresa. De esa forma, la empresa tendría un motivo importante para tratar de ofrecer condiciones de trabajo saludables”.
Hay buenas experiencias exportables
Una visión excesivamente negativa no sería justa con el trabajo diario de muchos delegados y delegadas frente al riesgo químico que están planteando posibilidades de sustitución y consiguiendo cambios en las empresas. En los talleres de experiencias se presentaron casos en los que había sido posible la sustitución, de hecho ISTAS acaba de editar un libro con todas ellas. Además, como señaló Loly Fernández, “CCOO ha conseguido tener reglas de juego claras, ha impulsado el desarrollo de la legislación y hoy cuenta con un modelo de intervención que plantea lo que tenemos que hacer y cómo debemos hacerlo”. La química verde, de cuyo desarrollo se habló en distintas sesiones simultáneas, es la gran alternativa.
“Hay que intervenir primero y luego evaluar la eficacia de nuestra acción”. José Joaquín Moreno, miembro del Grupo de Trabajo del INSHT que elaboró la Guía Europea de Agentes Químicos.
La nueva práctica higiénica debe contemplar una evaluación simplificada del riesgo y, una vez que se han adoptado las medidas preventivas, comprobar la eficacia de las mismas mediante las prácticas de evaluación clásicas. Hay que priorizar la intervención preventiva sobre la recogida de datos (evaluación) e invertir el dinero en mejorar las condiciones de trabajo. Muchas veces la evaluación es más cara que la intervención y esa idea de que primero se evalúa y luego se interviene –una secuencia que está claramente recogida en el Reglamento Español de Agentes Químicos– está produciendo, con carácter general, una ausencia de prevención. Para poner en marcha el nuevo modelo de práctica higiénica habría que modificar el Reglamento Español de Agentes Químicos y la guía correspondiente, expresando con claridad que por debajo de los valores límite sí hay que intervenir y dejando claro que lo prioritario no es evaluar, sino reducir las exposiciones que suponen un riesgo.
“El parte de accidente da muy poca información cuando se trata de exposición a químicos”. Concha Pascual, directora del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Nuestro concepto jurídico de enfermedad profesional es un concepto jurídico restringido: sólo es enfermedad profesional aquella que forma parte del cuadro y que se produce por un agente listado. Las enfermedades que no están en ese listado no quedan sin protección, sí tienen protección pero se notifican como accidentes de trabajo. Sin embargo, lo que ocurre es que en las situaciones de daño producidas por agentes químicos que se notifican como accidentes, el parte actual proporciona poca información. Entre las innumerables variables del parte se recogen muy pocas relativas a agentes químicos. Esto es un problema porque no podemos utilizar de forma preventiva las variables de información con las que contamos.
“La actividad preventiva es insuficiente y no se preocupa de la calidad”. Loly Fernández, responsable de Salud Laboral de CCOO en Cataluña
Muchas actividades preventivas son insuficientes o ineficaces porque no son capaces de generar acción. ¿Cuáles son las causas de esa insatisfacción tan generalizada respecto a la actividad preventiva en las empresas? En primer lugar hay una práctica de la prevención basada en la burocracia, se toma la prevención como algo que se hace no para defender la salud de los trabajadores sino para cumplir la ley y evitar la sanción de la Inspección de Trabajo. Luego, no olvidemos el complejo escenario de relaciones laborales que caracteriza la empresa: la mayoría de ocasiones, la prevención se hace sin contar con los protagonistas. En la teoría cada vez se defiende más la participación de los trabajadores, pero en la práctica se ve como una molestia. Lo que la empresa rechaza es que los trabajadores y trabajadoras intervengan en la organización del trabajo.
“Se ha avanzado más en la industria química que en otros sectores”. Víctor Santos, inspector de Trabajo.
Las cifras de exposición de trabajadores a tóxicos se mantienen constantes en las empresas, según los datos de las últimas encuestas de condiciones de trabajo y todos sabemos el subregistro existente en el terreno de las enfermedades profesionales, luego es difícil analizar (o afirmar) si se han realizado avances. Intentando ser positivo podemos decir que se ha avanzado más en la industria química que en otros sectores como puede ser limpieza, tintorerías, carpinterías, talleres, labores de fumigación y sector agrario, donde no hay conciencia de que estén presentes los productos químicos y por tanto no existe la noción de riesgo. Hay una mayor utilización de los equipos de protección individual (EPI), pero muchas veces es indiscriminada ya que los que se utilizan no guardan muchas veces relación con el tipo de riesgo ni la exposición.
fuente ISTAS revista; porEsperiencia.
martes, 22 de junio de 2010
Será más fácil despedir que flexibilizar.
Artículo del Diario EL PAIS de ANTONIO GUTIÉRREZ VEGARA, no tiene desperdicio.
(clicar en el titulo para ver)
(clicar en el titulo para ver)
viernes, 18 de junio de 2010
Ley de Prevención de Riesgos. Acciones individuales y colectivas de autoprotección.
• Información: Derecho a recibir toda la información necesaria sobre los riesgos de su puesto de trabajo, sobre las medidas de protección y prevención aplicables y sobre los planes de emergencia. También se incluye la información que con relación a productos químicos sea facilitada al empresario por los suministradores. (LPRL art. 18.1., LPRL art. 41.2.)
• Formación: Derecho a recibir formación teórica y práctica en materia preventiva que deberá actualizarse siempre que sea necesario. El tiempo dedicado a esta formación debe tener la consideración de tiempo de trabajo. (LPRL art. 19.)
• Propuesta: Derecho a formular propuestas al empresario, al Comité de Salud y Seguridad o a los Delgados/as de Prevención, con el fin de mejorar la salud y seguridad. (LPRL, art. 18.2: "Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y representación previstos en el cap. V de esta ley, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa.")
• Participación: Derecho a participar en todos los aspectos de la prevención en el trabajo. Si la empresa cuenta con representantes de los trabajadores, la participación se ejerce fundamentalmente a través de los Delgados/as de Prevención. (LPRL, art. 34)
• Denuncia: Derecho a recurrir a la Inspección de Trabajo, si considera que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo. (LPRL, art. 40.1)
• Resistencia: Derecho a interrumpir la actividad y a abandonar el trabajo, cuando considere que existe un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, no pudiendo ser sancionado por ello salvo que haya obrado de mala fe o cometido negligencia grave. (LPRL, art. 21)
• Vigilancia de la salud: Derecho a la vigilancia periódica de su salud, en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, y a la confidencialidad de la información relacionada con su estado de salud. (LPRL, art. 22)
Sección Sindical CCOO GyD ibérica
• Formación: Derecho a recibir formación teórica y práctica en materia preventiva que deberá actualizarse siempre que sea necesario. El tiempo dedicado a esta formación debe tener la consideración de tiempo de trabajo. (LPRL art. 19.)
• Propuesta: Derecho a formular propuestas al empresario, al Comité de Salud y Seguridad o a los Delgados/as de Prevención, con el fin de mejorar la salud y seguridad. (LPRL, art. 18.2: "Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y representación previstos en el cap. V de esta ley, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa.")
• Participación: Derecho a participar en todos los aspectos de la prevención en el trabajo. Si la empresa cuenta con representantes de los trabajadores, la participación se ejerce fundamentalmente a través de los Delgados/as de Prevención. (LPRL, art. 34)
• Denuncia: Derecho a recurrir a la Inspección de Trabajo, si considera que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo. (LPRL, art. 40.1)
• Resistencia: Derecho a interrumpir la actividad y a abandonar el trabajo, cuando considere que existe un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, no pudiendo ser sancionado por ello salvo que haya obrado de mala fe o cometido negligencia grave. (LPRL, art. 21)
• Vigilancia de la salud: Derecho a la vigilancia periódica de su salud, en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, y a la confidencialidad de la información relacionada con su estado de salud. (LPRL, art. 22)
Sección Sindical CCOO GyD ibérica
martes, 1 de junio de 2010
ISTAS21(Cuestionario Psicosocial de Copenhague, CoPsoQ)
Desde la sección sindical de CCOO y dentro del foro de la reunión trimestral de CSS,
hemos pedido la realización de un estudio psicosocial serio y para toda nuestra empresa para Identificar y medir factores de riesgo, es decir, aquellas características de la organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que pueden perjudicar la salud. Está basado en evidencias científicas con una base conceptual clara y explícita.
A continuación detallamos el método, considerado de los mejores a la hora de detectar riesgos psicosociales.
ISTAS21 (CoPsoQ) es una herramienta de evaluación de riesgos laborales de naturaleza psicosocial que fundamenta una metodología para la prevención. Es la adaptación para el Estado español del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ).
El Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) fue desarrollado en el año 2000 por un equipo de investigadores del Arbejdsmiljpinstitittet (Instituto Nacional de Salud Laboral) de Dinamarca liderado por el profesor Tage S. Kristensen. La adaptación para el Estado español ha sido realizada por un grupo de trabajo constituido por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), compuesto por representantes de:
.: Arbejdsmiljpinstitittet
.: ISTAS
.: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
.: Centre de Seguretat i Condicions de Salut en el Treball de Barcelona
.: Universitat Pompeu Fabra
.: Universitat Autònoma de Barcelona
.: Mutua Fraternidad Muprespa
.: Gabinet Higia Salut i Treball
.: Departament de Salut Laboral de Comissions Obreres de Catalunya (CONC).
Además, contamos con la ayuda y el apoyo del Gabinete de Estudios de CCOO de Navarra, con la cual fue posible organizar una encuesta representativa de la población ocupada en dicha comunidad autónoma que nos permitió el trabajo empírico necesario para la reducción de escalas, el estudio de la validez y la fiabilidad y el establecimiento de los valores poblacionales de referencia.
Sus principales características son:
1. Identifica y mide factores de riesgo, es decir, aquellas características de la organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que pueden perjudicar la salud. Está basado en evidencias científicas con una base conceptual clara y explícita.
2. Está validado en el Estado Español y es fiable. Las α de Cronbach (0,66 a 0,92) y los índices de Kappa (0,69 a 0,77) son altos.
3. Es un instrumento internacional: es de origen danés y en estos momentos hay adaptaciones del método en España, Reino Unido, Bélgica, Alemania, Brasil, Países Bajos y Suecia.
4. Se trata de un instrumento diseñado para cualquier tipo de trabajo en el mundo laboral occidental. El cuestionario incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo actual. La relevancia para la salud de todas y cada una de estas dimensiones entre las diferentes ocupaciones y sectores de actividad puede ser distinta, pero en todos los casos se usan las mismas definiciones e instrumento de medida, lo que posibilita las comparaciones entre ocupaciones y sectores. Desde el punto de vista operativo, esto supone la mejor base de información posible para la priorización de problemas y actividades preventivas en las empresas que, de hecho, constituyen en si mismas unidades de gestión integradas con distintas actividades y ocupaciones (en la empresa química trabajan operarios, administrativos, técnicos…). Otra consideración de gran importancia es la de la equidad. El sentido y el espíritu de la prevención es garantizar que el trabajo no sea nocivo para la salud, independientemente de la actividad, ocupación o cualquier otra condición social. Sólo los análisis con métodos universales pueden garantizar que otorgamos a la salud de los trabajadores y trabajadoras en peores condiciones la misma importancia que a la de los colectivos más favorecidos.
5. Es una metodología que tiene dos versiones que se adecuan al tamaño de la empresa, institución o centro de trabajo: una para centros de 25 o más trabajadores, y otra para centros de menos de 25 trabajadores (existe una tercera versión para investigadores/as).
6. Utiliza la técnica del cuestionario individual. Es anónimo, confidencial y de respuesta voluntaria. Permite la adaptación del cuestionario a la realidad de la unidad objeto de evaluación.
7. El análisis de los datos está estandarizado y se realiza a través de una aplicación informática de uso muy sencillo.
8. Es una metodología cuyos resultados permiten detectar áreas de mejora y el desarrollo de alternativas más saludables de la organización del trabajo.
La identificación de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la búsqueda de alternativas organizativas más saludables. Este es el motivo de fondo por el que Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) ha desarrollado un instrumento que conceptualiza los cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales (descritos arriba) en un total de 21 dimensiones más abordables desde el punto de vista de la organización del trabajo.
Presenta los resultados para una serie de unidades de análisis previamente decididas y adaptadas a la realidad concreta de la empresa/institución objeto de evaluación (centros, departamentos, ocupaciones, sexo, tipo de contrato, turno, antigüedad, etc.). Ello permite la localización del problema y el diseño de la solución adecuada.
Otro de los aspectos más novedosos del CoPsoQ (ISTAS21 en el Estado Español) es el uso de niveles de referencia poblacionales para la totalidad de sus dimensiones. Ante la inexistencia de valores límite de exposición la pregunta que se plantea es cómo podemos recomendar de forma razonable qué exposiciones deben ser modificadas en aras a proteger la salud de los y las trabajadoras. El uso de valores poblacionales de referencia que aporta la metodología del CoPsoQ permite superar este escollo y puede ser en este sentido un importante avance. Estos valores, en tanto que obtenidos mediante una encuesta representativa de la población ocupada representan un objetivo de exposición razonablemente asumible a corto plazo por las empresas. El método además de presentar la distancia a la que se encuentra la empresa de la situación teóricamente ideal de exposición, trabaja con valores socialmente asumibles en tanto que son reales entre una población ocupada real del país: la navarra.
9. Es una metodología de utilización pública y gratuita.
El proyecto de adaptación al Estado español ha contado con el apoyo y la colaboración de la Mutua Fraternidad Muprespa y del Gobierno de Navarra.
Del ISTAS21(CoPsoQ) existen tres versiones: una larga, diseñada para investigación; una media, diseñada para la evaluación de riesgos en medianas (25 o más trabajadores) y grandes empresas y que contiene una aplicación informática que permite un análisis sencillo; y otra corta para empresas de menos de 25 trabajadores y para la autoevaluación.
Para presentar este instrumento de evaluación de riesgos psicosociales que fundamenta una metodología para la prevención, hemos organizado varias jornadas.
ISTAS21 (CoPsoQ) es un instrumento público.
ISTAS, Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de CCOO
hemos pedido la realización de un estudio psicosocial serio y para toda nuestra empresa para Identificar y medir factores de riesgo, es decir, aquellas características de la organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que pueden perjudicar la salud. Está basado en evidencias científicas con una base conceptual clara y explícita.
A continuación detallamos el método, considerado de los mejores a la hora de detectar riesgos psicosociales.
ISTAS21 (CoPsoQ) es una herramienta de evaluación de riesgos laborales de naturaleza psicosocial que fundamenta una metodología para la prevención. Es la adaptación para el Estado español del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ).
El Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) fue desarrollado en el año 2000 por un equipo de investigadores del Arbejdsmiljpinstitittet (Instituto Nacional de Salud Laboral) de Dinamarca liderado por el profesor Tage S. Kristensen. La adaptación para el Estado español ha sido realizada por un grupo de trabajo constituido por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), compuesto por representantes de:
.: Arbejdsmiljpinstitittet
.: ISTAS
.: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
.: Centre de Seguretat i Condicions de Salut en el Treball de Barcelona
.: Universitat Pompeu Fabra
.: Universitat Autònoma de Barcelona
.: Mutua Fraternidad Muprespa
.: Gabinet Higia Salut i Treball
.: Departament de Salut Laboral de Comissions Obreres de Catalunya (CONC).
Además, contamos con la ayuda y el apoyo del Gabinete de Estudios de CCOO de Navarra, con la cual fue posible organizar una encuesta representativa de la población ocupada en dicha comunidad autónoma que nos permitió el trabajo empírico necesario para la reducción de escalas, el estudio de la validez y la fiabilidad y el establecimiento de los valores poblacionales de referencia.
Sus principales características son:
1. Identifica y mide factores de riesgo, es decir, aquellas características de la organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que pueden perjudicar la salud. Está basado en evidencias científicas con una base conceptual clara y explícita.
2. Está validado en el Estado Español y es fiable. Las α de Cronbach (0,66 a 0,92) y los índices de Kappa (0,69 a 0,77) son altos.
3. Es un instrumento internacional: es de origen danés y en estos momentos hay adaptaciones del método en España, Reino Unido, Bélgica, Alemania, Brasil, Países Bajos y Suecia.
4. Se trata de un instrumento diseñado para cualquier tipo de trabajo en el mundo laboral occidental. El cuestionario incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo actual. La relevancia para la salud de todas y cada una de estas dimensiones entre las diferentes ocupaciones y sectores de actividad puede ser distinta, pero en todos los casos se usan las mismas definiciones e instrumento de medida, lo que posibilita las comparaciones entre ocupaciones y sectores. Desde el punto de vista operativo, esto supone la mejor base de información posible para la priorización de problemas y actividades preventivas en las empresas que, de hecho, constituyen en si mismas unidades de gestión integradas con distintas actividades y ocupaciones (en la empresa química trabajan operarios, administrativos, técnicos…). Otra consideración de gran importancia es la de la equidad. El sentido y el espíritu de la prevención es garantizar que el trabajo no sea nocivo para la salud, independientemente de la actividad, ocupación o cualquier otra condición social. Sólo los análisis con métodos universales pueden garantizar que otorgamos a la salud de los trabajadores y trabajadoras en peores condiciones la misma importancia que a la de los colectivos más favorecidos.
5. Es una metodología que tiene dos versiones que se adecuan al tamaño de la empresa, institución o centro de trabajo: una para centros de 25 o más trabajadores, y otra para centros de menos de 25 trabajadores (existe una tercera versión para investigadores/as).
6. Utiliza la técnica del cuestionario individual. Es anónimo, confidencial y de respuesta voluntaria. Permite la adaptación del cuestionario a la realidad de la unidad objeto de evaluación.
7. El análisis de los datos está estandarizado y se realiza a través de una aplicación informática de uso muy sencillo.
8. Es una metodología cuyos resultados permiten detectar áreas de mejora y el desarrollo de alternativas más saludables de la organización del trabajo.
La identificación de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la búsqueda de alternativas organizativas más saludables. Este es el motivo de fondo por el que Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) ha desarrollado un instrumento que conceptualiza los cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales (descritos arriba) en un total de 21 dimensiones más abordables desde el punto de vista de la organización del trabajo.
Presenta los resultados para una serie de unidades de análisis previamente decididas y adaptadas a la realidad concreta de la empresa/institución objeto de evaluación (centros, departamentos, ocupaciones, sexo, tipo de contrato, turno, antigüedad, etc.). Ello permite la localización del problema y el diseño de la solución adecuada.
Otro de los aspectos más novedosos del CoPsoQ (ISTAS21 en el Estado Español) es el uso de niveles de referencia poblacionales para la totalidad de sus dimensiones. Ante la inexistencia de valores límite de exposición la pregunta que se plantea es cómo podemos recomendar de forma razonable qué exposiciones deben ser modificadas en aras a proteger la salud de los y las trabajadoras. El uso de valores poblacionales de referencia que aporta la metodología del CoPsoQ permite superar este escollo y puede ser en este sentido un importante avance. Estos valores, en tanto que obtenidos mediante una encuesta representativa de la población ocupada representan un objetivo de exposición razonablemente asumible a corto plazo por las empresas. El método además de presentar la distancia a la que se encuentra la empresa de la situación teóricamente ideal de exposición, trabaja con valores socialmente asumibles en tanto que son reales entre una población ocupada real del país: la navarra.
9. Es una metodología de utilización pública y gratuita.
El proyecto de adaptación al Estado español ha contado con el apoyo y la colaboración de la Mutua Fraternidad Muprespa y del Gobierno de Navarra.
Del ISTAS21(CoPsoQ) existen tres versiones: una larga, diseñada para investigación; una media, diseñada para la evaluación de riesgos en medianas (25 o más trabajadores) y grandes empresas y que contiene una aplicación informática que permite un análisis sencillo; y otra corta para empresas de menos de 25 trabajadores y para la autoevaluación.
Para presentar este instrumento de evaluación de riesgos psicosociales que fundamenta una metodología para la prevención, hemos organizado varias jornadas.
ISTAS21 (CoPsoQ) es un instrumento público.
ISTAS, Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de CCOO
jueves, 29 de abril de 2010
Que hay que hacer en caso de que la mutua se desentienda de un accidente de trabajo o dolencia y te derive a tu medico de cabecera.
Que hay que hacer en caso de que la mutua se desentienda de un accidente de trabajo o dolencia y te derive a tu medico de cabecera.
Obligar a la Mutua a que lo asuma como AATT. Es muy importante que cuando pasen cosas de estas los trabajadores pidan la hoja de reclamaciones a la Mutua y expongan lo que ha pasado. Luego facilitáis una copia al delegado de prevención de CCOO, y la enviara a la Comisión de control y seguimiento.
Ya sabéis los teléfonos. Seguidamente el delegado de PRL de CCOO os entregara una Instrucción (documento) para que el trabajad@r se lo entregue a su médico de cabecera y este pueda aplicarla.
En el blog tenéis un artículo con el titulo UNA NUEVA VIA PARA RECLAMAR A LAS MUTUAS POR ATENCION DEFICIENTE. Es interesante leerlo para conocer nuestros derechos por si nos encontramos con algún mercenario de la medicina.
Obligar a la Mutua a que lo asuma como AATT. Es muy importante que cuando pasen cosas de estas los trabajadores pidan la hoja de reclamaciones a la Mutua y expongan lo que ha pasado. Luego facilitáis una copia al delegado de prevención de CCOO, y la enviara a la Comisión de control y seguimiento.
Ya sabéis los teléfonos. Seguidamente el delegado de PRL de CCOO os entregara una Instrucción (documento) para que el trabajad@r se lo entregue a su médico de cabecera y este pueda aplicarla.
En el blog tenéis un artículo con el titulo UNA NUEVA VIA PARA RECLAMAR A LAS MUTUAS POR ATENCION DEFICIENTE. Es interesante leerlo para conocer nuestros derechos por si nos encontramos con algún mercenario de la medicina.
lunes, 26 de abril de 2010
El Jefe tóxico
Todos hemos tenido un jefe tóxico. Sus orígenes se caracterizan por haber medrado gracias a su falta de escrúpulos y a un estilo de dirigir basado en la tiranía. Siempre se comportan con sus jefes como serviles aduladores y se nutren del trabajo de sus equipos para aparecer como las estrellas en el firmamento de la organización.
Permanecerán y prosperarán en la medida en que cumplen una función específica para su inmediato superior. Ellos son los únicos capaces y creen pertenecer a una clase superior. Para ellos, sus subordinados son meros galeotes infames, solo válidos para ocupar un lugar fácilmente prescindible.
Su afán de control en el grupo llega a lo malsano y cualquier oportunidad les és propicia para marcar su terreno y menoscabar la moral de las personas. Para robarles su dignidad.
Ejercen un férreo control emocional que se extenderá por todos los aspectos de la relación profesional, y utilizarán cualquier ocasión para menospreciar a su gente. Si les dan la oportunidad, cualquier diferencia de criterio será suficiente para que puedan practicar su ego manía.
Su estrategia se basa, por una parte, en mantener al grupo atemorizado y por otra, en no permitir a nadie crecer ni desarrollarse, dado que, en su forma de pensar, no son lo suficientemente válidos para ello. Con ello encubren a sus ojos su propia incapacidad e impiden que nadie les pueda hacer sombra en su carrera.
Las personas a su cargo viven como zombis, sufriendo y padeciendo día a día, minuto a minuto. Nunca, nada de lo que hagan sus empleados aportará un mejor ambiente al equipo, nunca se sentirán lo suficientemente seguros y confiados en su entorno para aprender algo nuevo, para crecer y desarrollarse. Su vida laboral se convertirá en una carga difícilmente soportable.
Los jefes tóxicos usan la empatía para descubrir cuales pueden ser las debilidades de las personas a su cargo y cuando conocen las claves, no soltarán a su presa hasta su completa alienación. Manejan a su equipo como si de una panda de marionetas se tratase y pretenden controlar sus emociones, imponer sus reglas y roles, en definitiva mantener su status como macho Alpha.
Pero además tienen otras características que son al final, su Moby Dick particular. Un Ego hiperdesarrollado les lleva a querer imponer siempre su opinión o criterio. En cualquier momento y situación, discutirán hasta la extenuación cualquier argumento por simple y fútil que sea. Su relación con otras personas, al final, se limita a una eterna discusión. Esto hace que poco a poco se vayan apartando en la organización, convertidos en los energúmenos a los que siempre hay que dar la razón, conocidos por todos, temidos y respetados pero aislados al fin.
Carecen de la imaginación e inteligencia necesarias para entender diferentes dinámicas de grupo o formas diferentes de comunicación. Difícilmente podrán trabajar con otras personas de su nivel y se adaptan mal en equipos a los que no pueden tiranizar. No son capaces de aprender nada nuevo, por lo cual acaban convirtiéndose en viejos dinosaurios anclados en su pasado. Para ellos, en su obsesión paranoide, todo el mundo es inferior y solo ellos están en posesión de la verdad. Se convierten en un tapón de cualquier atisbo de creatividad e innovación dentro de la empresa.
A partir de una cierta edad, su incapacidad para aceptar y liderar los cambios, se hará evidente. Prosperarán hasta que lleguen a su máximo nivel de incompetencia y llegados allí, sus estrategias despóticas ya no les servirán para nada. Se habrán convertido en un problema para la organización que se deshará de ellos a la menor oportunidad.
Estrategias de supervivencia:
Observa a tu jefe y reconoce las pautas. Si descubres estos comportamientos en él debes decidir si te quedas o te vas. Si estas en la órbita de uno de estos especimenes, has de saber que no va a cambiar y que trabajar para él se puede convertir en una mala experiencia. Si tienes la oportunidad, cambia de trabajo.
No permitas que menoscabe tu autoestima. Lo intentará constantemente, pero no debes permitir que sus emociones tóxicas te influyan. Conserva tu integridad y podrás soportar convivir con él. Usa tu cara de poker.
No discutas con él. Se alimenta de la confrontación y al final, estas discusiones te roban energías. Dale siempre la razón, aunque no la tenga. Di que sí, a todos sus argumentos, planes y propuestas por irrealizables que te puedan parecer. A continuación haz las cosas segun tu criterio. No notará la diferencia.
No te impliques excesivamente. No te conviertas en su aliado fiel. No seas su cómplice y mantente al margen. Realiza tu trabajo con la mejor profesionalidad.
Apoya al equipo. No todos podrán resistir la situación y habrá bajas. Necesitarán de tu apoyo constante.
Establece nuevas alianzas con otras personas de la organización. Construye relaciones basadas en el respeto y el trabajo en equipo.
Utilízalo según tus intereses. Aprende de sus maneras y descubre en lo que jamás debes convertirte.
Para finalizar os diré que si perseveráis, conseguiréis sobrevivir a los jefes tóxicos. Tened en cuenta que no hay mayor verdad que aquel refrán que dice que a todos los cerdos les llega su San Martín.
Si por el contrario, os habéis reconocido en este post, si habéis descubierto que usted es uno de estos energúmenos, espero que meditéis al respecto y decidáis finalmente redimiros contribuyendo a mejorar este mundo, cometiendo un bonito suicidio.
fuente elmonomudo.com
Permanecerán y prosperarán en la medida en que cumplen una función específica para su inmediato superior. Ellos son los únicos capaces y creen pertenecer a una clase superior. Para ellos, sus subordinados son meros galeotes infames, solo válidos para ocupar un lugar fácilmente prescindible.
Su afán de control en el grupo llega a lo malsano y cualquier oportunidad les és propicia para marcar su terreno y menoscabar la moral de las personas. Para robarles su dignidad.
Ejercen un férreo control emocional que se extenderá por todos los aspectos de la relación profesional, y utilizarán cualquier ocasión para menospreciar a su gente. Si les dan la oportunidad, cualquier diferencia de criterio será suficiente para que puedan practicar su ego manía.
Su estrategia se basa, por una parte, en mantener al grupo atemorizado y por otra, en no permitir a nadie crecer ni desarrollarse, dado que, en su forma de pensar, no son lo suficientemente válidos para ello. Con ello encubren a sus ojos su propia incapacidad e impiden que nadie les pueda hacer sombra en su carrera.
Las personas a su cargo viven como zombis, sufriendo y padeciendo día a día, minuto a minuto. Nunca, nada de lo que hagan sus empleados aportará un mejor ambiente al equipo, nunca se sentirán lo suficientemente seguros y confiados en su entorno para aprender algo nuevo, para crecer y desarrollarse. Su vida laboral se convertirá en una carga difícilmente soportable.
Los jefes tóxicos usan la empatía para descubrir cuales pueden ser las debilidades de las personas a su cargo y cuando conocen las claves, no soltarán a su presa hasta su completa alienación. Manejan a su equipo como si de una panda de marionetas se tratase y pretenden controlar sus emociones, imponer sus reglas y roles, en definitiva mantener su status como macho Alpha.
Pero además tienen otras características que son al final, su Moby Dick particular. Un Ego hiperdesarrollado les lleva a querer imponer siempre su opinión o criterio. En cualquier momento y situación, discutirán hasta la extenuación cualquier argumento por simple y fútil que sea. Su relación con otras personas, al final, se limita a una eterna discusión. Esto hace que poco a poco se vayan apartando en la organización, convertidos en los energúmenos a los que siempre hay que dar la razón, conocidos por todos, temidos y respetados pero aislados al fin.
Carecen de la imaginación e inteligencia necesarias para entender diferentes dinámicas de grupo o formas diferentes de comunicación. Difícilmente podrán trabajar con otras personas de su nivel y se adaptan mal en equipos a los que no pueden tiranizar. No son capaces de aprender nada nuevo, por lo cual acaban convirtiéndose en viejos dinosaurios anclados en su pasado. Para ellos, en su obsesión paranoide, todo el mundo es inferior y solo ellos están en posesión de la verdad. Se convierten en un tapón de cualquier atisbo de creatividad e innovación dentro de la empresa.
A partir de una cierta edad, su incapacidad para aceptar y liderar los cambios, se hará evidente. Prosperarán hasta que lleguen a su máximo nivel de incompetencia y llegados allí, sus estrategias despóticas ya no les servirán para nada. Se habrán convertido en un problema para la organización que se deshará de ellos a la menor oportunidad.
Estrategias de supervivencia:
Observa a tu jefe y reconoce las pautas. Si descubres estos comportamientos en él debes decidir si te quedas o te vas. Si estas en la órbita de uno de estos especimenes, has de saber que no va a cambiar y que trabajar para él se puede convertir en una mala experiencia. Si tienes la oportunidad, cambia de trabajo.
No permitas que menoscabe tu autoestima. Lo intentará constantemente, pero no debes permitir que sus emociones tóxicas te influyan. Conserva tu integridad y podrás soportar convivir con él. Usa tu cara de poker.
No discutas con él. Se alimenta de la confrontación y al final, estas discusiones te roban energías. Dale siempre la razón, aunque no la tenga. Di que sí, a todos sus argumentos, planes y propuestas por irrealizables que te puedan parecer. A continuación haz las cosas segun tu criterio. No notará la diferencia.
No te impliques excesivamente. No te conviertas en su aliado fiel. No seas su cómplice y mantente al margen. Realiza tu trabajo con la mejor profesionalidad.
Apoya al equipo. No todos podrán resistir la situación y habrá bajas. Necesitarán de tu apoyo constante.
Establece nuevas alianzas con otras personas de la organización. Construye relaciones basadas en el respeto y el trabajo en equipo.
Utilízalo según tus intereses. Aprende de sus maneras y descubre en lo que jamás debes convertirte.
Para finalizar os diré que si perseveráis, conseguiréis sobrevivir a los jefes tóxicos. Tened en cuenta que no hay mayor verdad que aquel refrán que dice que a todos los cerdos les llega su San Martín.
Si por el contrario, os habéis reconocido en este post, si habéis descubierto que usted es uno de estos energúmenos, espero que meditéis al respecto y decidáis finalmente redimiros contribuyendo a mejorar este mundo, cometiendo un bonito suicidio.
fuente elmonomudo.com
domingo, 14 de febrero de 2010
Amigos Cocos
Aquí os apunto un blog para que le echéis un vistazo de los compañeros de CCOO de Cepsa, nos hace guiño sobre nuestro blog y como no podía ser de otra manera se lo devolvemos.
Todo un ejemplo de lucha y rigor si podéis meteros veréis muchas entradas interesantes.
os adjunto su link: Un saludo compañeros de cepsa
http://megafonocomisiones.blogspot.com/
Todo un ejemplo de lucha y rigor si podéis meteros veréis muchas entradas interesantes.
os adjunto su link: Un saludo compañeros de cepsa
http://megafonocomisiones.blogspot.com/
viernes, 5 de febrero de 2010
CCOO pone en marcha una campaña de información contra el retraso de la edad de jubilación
01-02-2010. CCOO ha iniciado una campaña de información en todos los centros de trabajo, en primera instancia con la distribución de una edición especial de Gaceta Sindical entre sus afiliados y delegados, sobre la propuesta del Gobierno de retraso obligatorio de la edad de jubilación - calificada de medida "muy agresiva" por el secretario de Seguridad Social y Previsión Social de CCOO, Carlos Bravo - y para explicar sus propuestas y alternativas en materia de pensiones.
"La propuesta de retrasar la edad legal de jubilación que el Gobierno ha remitido a la Comisión del Pacto de Toledo y a la Mesa de Diálogo Social cuanta con el rechazo inequívoco de CCOO", señala el secretario de Seguridad Social y Previsión Social de CCOO. "Se trata de "una medida extrema e innecesaria".
Para CCOO, no se puede reducir la protección social "en ningún caso", y lo que el Gobierno debería hacer es "centrarse" en cumplir los Acuerdos de Pensiones de 2006. Según recuerda, están pendientes de llevarse a cabo los acuerdos sobre la integración en el Régimen General de la Seguridad Social de regímenes especiales como el de Empleadas de Hogar o el de trabajadores agrarios o la aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación para los trabajos especialmente penosos, tóxicos y peligrosos.
CCOO ha empezado una campaña de información contra la propuesta del Gobierno de retrasar la edad de jubilación con la que pretende llegar a todos los centros de trabajo, y en la que además explica sus alternativas en materia de pensiones, que van desde reforzar los mecanismos voluntarios de jubilación gradual y flexible, tanto para anticipar como para retrasar la edad de jubilación, hasta la separación de fuentes para que se deje de pagar con las cotizaciones los gastos de estructura de la Seguridad Social. Sin olvidar otras medidas que contribuirían a mejorar los ingresos: el incremento del Salario Mínimo Interprofesional, que elevaría la base mínima de cotización, y acabar con el fraude en la contratación temporal dando mayor estabilidad a los empleos y reforzando la sostenibilidad del sistema de pensiones.
jueves, 28 de enero de 2010
Trabajo a turnos rotativos
La nuestra es cada vez más una sociedad
de 24 horas y de siete días a la
semana. Se trata de un cambio sordo que
trata de pasar desapercibido
pero que tiene un efecto importantísimo
en la salud de los trabajadores y
trabajadoras. Habría que preguntarse si el
incremento del trabajo a turnos
es una consecuencia o una causa de esta
transformación.
Lo que resulta evidente es que aunque hay
hábitos de vida que se
transforman y nuevas necesidades
sociales a las que trata de responder,
la iniciativa privada, la razón principal
del incremento del trabajo a turnos
no es que hayan aumentado las actividades
que necesitan de un servicio
disponible de forma permanente; ni tan siquiera
que hayan aumentado las
actividades industriales de ciclo continuo o
aquellas que no puedan
automatizar los procesos o que exigen por
temas de seguridad industrial la
presencia de trabajadores todos los
días del año. No, la razón del aumento
de los turnos y del trabajo en festivos
tiene que ver con la búsqueda de la
minimización del riesgo de inversión en
capital fijo (maquinaria, etc.) con
la aceleración de la amortización del mismo
y con la flexibilización del
trabajo para obtener el máximo de
beneficios económicos, aún a costa de
romper los ciclos de vida sociales y biológicos
de las personas y perjudicar a su salud.
En los servicios, su expansión además
tiene que ver con cuestiones tan
dispares como las plantillas ajustadas
y una mala gestión de personal, con
las nuevas demandas creadas para el
consumo, agravado todo ello por la
dessincronización que supone el
trabajo asalariado para muchos con el
aumento del tiempo necesario para
realizar las compras que supone el
desplazamiento a las grandes superficies
y un largo etc. Se trata de
problemas que tienen que ver con la
organización social en su sentido más
amplio. Son tendencias que, en mayor
o menor medida, se dan en muchos
países, cuya raíz es la búsqueda del
beneficio empresarial pero con efectos
muy negativos para la población trabajadora,
en sus condiciones de trabajo y vida.
de 24 horas y de siete días a la
semana. Se trata de un cambio sordo que
trata de pasar desapercibido
pero que tiene un efecto importantísimo
en la salud de los trabajadores y
trabajadoras. Habría que preguntarse si el
incremento del trabajo a turnos
es una consecuencia o una causa de esta
transformación.
Lo que resulta evidente es que aunque hay
hábitos de vida que se
transforman y nuevas necesidades
sociales a las que trata de responder,
la iniciativa privada, la razón principal
del incremento del trabajo a turnos
no es que hayan aumentado las actividades
que necesitan de un servicio
disponible de forma permanente; ni tan siquiera
que hayan aumentado las
actividades industriales de ciclo continuo o
aquellas que no puedan
automatizar los procesos o que exigen por
temas de seguridad industrial la
presencia de trabajadores todos los
días del año. No, la razón del aumento
de los turnos y del trabajo en festivos
tiene que ver con la búsqueda de la
minimización del riesgo de inversión en
capital fijo (maquinaria, etc.) con
la aceleración de la amortización del mismo
y con la flexibilización del
trabajo para obtener el máximo de
beneficios económicos, aún a costa de
romper los ciclos de vida sociales y biológicos
de las personas y perjudicar a su salud.
En los servicios, su expansión además
tiene que ver con cuestiones tan
dispares como las plantillas ajustadas
y una mala gestión de personal, con
las nuevas demandas creadas para el
consumo, agravado todo ello por la
dessincronización que supone el
trabajo asalariado para muchos con el
aumento del tiempo necesario para
realizar las compras que supone el
desplazamiento a las grandes superficies
y un largo etc. Se trata de
problemas que tienen que ver con la
organización social en su sentido más
amplio. Son tendencias que, en mayor
o menor medida, se dan en muchos
países, cuya raíz es la búsqueda del
beneficio empresarial pero con efectos
muy negativos para la población trabajadora,
en sus condiciones de trabajo y vida.
Una nueva vía para reclamar a las mutuas por ATENCIÓN DEFICIENTE
JAIME GONZÁLEZ*
Seguridad Social crea una oficina de reclamaciones (a través del teléfono y de Internet) para los trabajadores y las trabajadoras que manifiesten disconformidad con la atención recibida por parte de las Mutuas de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional.
Muchos trabajadores y trabajadoras manifiestan su insatisfacción y disconformidad con los servicios y prestaciones que reciben por parte de las mutuas. Los delegados y delegadas de prevención canalizan una buena parte de ese malestar y muchas veces la información no acaba llegando a Seguridad Social que es quien debe controlar la actuación que desarrollan las mutuas.
Los sindicatos venimos reclamando de manera insistente para que la Seguridad Social asuma sus responsabilidades y controle la calidad –y haga cumplir en toda su amplitud– las obligaciones en materia de servicios y prestaciones que las mutuas tienen asignadas. Para poder hacerlo es necesario crear algún sistema de atención y reclamación para los usuarios es un aspecto esencial de garantía de derechos para los trabajadores y trabajadoras que son los verdaderos “clientes de las mutuas”, a los que desgraciadamente nunca se les ha dado la palabra ni el derecho a opinar sobre el trato que reciben de las mutuas.
Con esos antecedentes, la Secretaría de Estado de Seguridad Social ha puesto en marcha un sistema de atención a trabajadores y trabajadoras cuyos objetivos son: crear una base de datos con toda la información de disconformidades y reclamaciones en relación con la actuación de las Mutuas; corregir las deficiencias que se detecten a través de la demanda que hagan los afectados y comprometerse en todo caso a dar una respuesta por parte de la mutua reclamada en un plazo corto de tiempo y mejorar el servicio prestado a los usuarios y usuarias protegidos, es decir a los trabajadores.
La creación de esta oficina responde a un compromiso de la vigente Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012 y ha sido desarrollada como parte del plan de actividades conjuntas de las Mutuas para el año 2008.
¿Cómo funciona y para qué sirve?
El acceso a la oficina virtual de reaclamaciones se realiza a través de la Web de Seguridad Social: www.seg-social.es. Una vez allí, en el apartado “enlaces de interés”, hay que buscar el icono de “Reclamaciones a Mutuas de AT y EP”. A este espacio virtual se sumara, próximamente, un teléfono 902 para resolver dudas.
La reclamación será gestionada por la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social que se ocupará de dar entrada a la reclamación si se declara competente la Seguridad Social sobre ella y si el texto es realmente una reclamación. Una vez admitida la trasladará a la Mutua para que informe la misma y la enviará al reclamante en un plazo corto de tiempo.
Este sistema de reclamación convive con los existentes. Por tanto, ni sustituye ni agota las vías oficiales de reclamación hoy vigentes que se tienen que seguir utilizando de igual manera. Nos referimos a la reclamación previa ante el INSS, la reclamación ordinaria por escrito ante la Seguridad Social, la que se realiza en los libros de reclamaciones de la Mutua, la reclamación en el soporte y ante la entidad oficial que cada Comunidad Autónoma tiene para gestionar las reclamaciones por servicios sanitarios, y las reclamaciones a través de los juzgados de lo Social.
Es importante insistir en que la oficina virtual de reclamaciones no es un procedimiento administrativo más, sino una “iniciativa estratégica” que permitirá detectar problemas y deficiencias en la atención que reciben los usuarios. Además se creará una base de datos en la que quedarán recogidas todas las reclamaciones, cosa que hasta la fecha no se daba, y que impedía conocer, más allá de las reclamaciones por vía judicial, las quejas y descontentos de los usuarios. A CCOO le interesa tener agregada toda esta información a fin de detectar las malas prácticas y poder defender mejor a los trabajadores y trabajadoras a través de nuestra
representación en los órganos de control y seguimiento de las mutuas. Por ello, estamos trabajando para que próximamente se pueda acceder a este sistema de reclamaciones a través de enlaces en las páginas de CCOO.
* Jaime González es responsable confederal de mutuas de CCOO
Seguridad Social crea una oficina de reclamaciones (a través del teléfono y de Internet) para los trabajadores y las trabajadoras que manifiesten disconformidad con la atención recibida por parte de las Mutuas de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional.
Muchos trabajadores y trabajadoras manifiestan su insatisfacción y disconformidad con los servicios y prestaciones que reciben por parte de las mutuas. Los delegados y delegadas de prevención canalizan una buena parte de ese malestar y muchas veces la información no acaba llegando a Seguridad Social que es quien debe controlar la actuación que desarrollan las mutuas.
Los sindicatos venimos reclamando de manera insistente para que la Seguridad Social asuma sus responsabilidades y controle la calidad –y haga cumplir en toda su amplitud– las obligaciones en materia de servicios y prestaciones que las mutuas tienen asignadas. Para poder hacerlo es necesario crear algún sistema de atención y reclamación para los usuarios es un aspecto esencial de garantía de derechos para los trabajadores y trabajadoras que son los verdaderos “clientes de las mutuas”, a los que desgraciadamente nunca se les ha dado la palabra ni el derecho a opinar sobre el trato que reciben de las mutuas.
Con esos antecedentes, la Secretaría de Estado de Seguridad Social ha puesto en marcha un sistema de atención a trabajadores y trabajadoras cuyos objetivos son: crear una base de datos con toda la información de disconformidades y reclamaciones en relación con la actuación de las Mutuas; corregir las deficiencias que se detecten a través de la demanda que hagan los afectados y comprometerse en todo caso a dar una respuesta por parte de la mutua reclamada en un plazo corto de tiempo y mejorar el servicio prestado a los usuarios y usuarias protegidos, es decir a los trabajadores.
La creación de esta oficina responde a un compromiso de la vigente Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012 y ha sido desarrollada como parte del plan de actividades conjuntas de las Mutuas para el año 2008.
¿Cómo funciona y para qué sirve?
El acceso a la oficina virtual de reaclamaciones se realiza a través de la Web de Seguridad Social: www.seg-social.es. Una vez allí, en el apartado “enlaces de interés”, hay que buscar el icono de “Reclamaciones a Mutuas de AT y EP”. A este espacio virtual se sumara, próximamente, un teléfono 902 para resolver dudas.
La reclamación será gestionada por la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social que se ocupará de dar entrada a la reclamación si se declara competente la Seguridad Social sobre ella y si el texto es realmente una reclamación. Una vez admitida la trasladará a la Mutua para que informe la misma y la enviará al reclamante en un plazo corto de tiempo.
Este sistema de reclamación convive con los existentes. Por tanto, ni sustituye ni agota las vías oficiales de reclamación hoy vigentes que se tienen que seguir utilizando de igual manera. Nos referimos a la reclamación previa ante el INSS, la reclamación ordinaria por escrito ante la Seguridad Social, la que se realiza en los libros de reclamaciones de la Mutua, la reclamación en el soporte y ante la entidad oficial que cada Comunidad Autónoma tiene para gestionar las reclamaciones por servicios sanitarios, y las reclamaciones a través de los juzgados de lo Social.
Es importante insistir en que la oficina virtual de reclamaciones no es un procedimiento administrativo más, sino una “iniciativa estratégica” que permitirá detectar problemas y deficiencias en la atención que reciben los usuarios. Además se creará una base de datos en la que quedarán recogidas todas las reclamaciones, cosa que hasta la fecha no se daba, y que impedía conocer, más allá de las reclamaciones por vía judicial, las quejas y descontentos de los usuarios. A CCOO le interesa tener agregada toda esta información a fin de detectar las malas prácticas y poder defender mejor a los trabajadores y trabajadoras a través de nuestra
representación en los órganos de control y seguimiento de las mutuas. Por ello, estamos trabajando para que próximamente se pueda acceder a este sistema de reclamaciones a través de enlaces en las páginas de CCOO.
* Jaime González es responsable confederal de mutuas de CCOO
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