miércoles, 2 de febrero de 2011
ACUERDO SOCIAL Y ECONÓMICO Para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones
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viernes, 5 de noviembre de 2010
Esfuerzo físico y postural
Realizar en el trabajo movimientos frecuentes y/o rápidos, repetitivos, levantar y/o soportar cargas pesadas, o llevarlas durante un tiempo prolongado, mantener posturas estáticas y/o forzadas, etc. Representan riesgos para la salud. El esfuerzo físico y postural, debe ser identificado y controlado como parte del plan de prevención.
Una organización del trabajo deficiente, que ocasione una excesiva presión de tiempo, a menudo está en el origen de estos factores. También se pueden originar, por ejemplo, en el uso de equipos mal diseñados o deteriorados, o carencias de medios auxiliares de transporte, etc.
Las soluciones a los esfuerzos físicos y posturales no deberían ser muy difíciles de hallar si se consultara con los trabajadores.
A menudo las soluciones son simple y las/os trabajadores las conocen. Introducir sillas ergonómicas en oficinas o reducir los ritmos de trabajo, y/o mecanizar algún proceso manual repetitivo son soluciones fáciles de introducir. Sin embargo, si esto no es suficiente para eliminar el problema o bien no está clara la solución, se deberán evaluar los riesgos, realizando un estudio ergonómico, para tomar en cuenta las características del entorno de trabajo que puedan estar afectando a la salud.
Una organización del trabajo deficiente, que ocasione una excesiva presión de tiempo, a menudo está en el origen de estos factores. También se pueden originar, por ejemplo, en el uso de equipos mal diseñados o deteriorados, o carencias de medios auxiliares de transporte, etc.
Las soluciones a los esfuerzos físicos y posturales no deberían ser muy difíciles de hallar si se consultara con los trabajadores.
A menudo las soluciones son simple y las/os trabajadores las conocen. Introducir sillas ergonómicas en oficinas o reducir los ritmos de trabajo, y/o mecanizar algún proceso manual repetitivo son soluciones fáciles de introducir. Sin embargo, si esto no es suficiente para eliminar el problema o bien no está clara la solución, se deberán evaluar los riesgos, realizando un estudio ergonómico, para tomar en cuenta las características del entorno de trabajo que puedan estar afectando a la salud.
jueves, 4 de noviembre de 2010
La FI.CCOO.CAT i la secció sindical de CCOO de Comesa rebutgen l'anunci de tancament de la fàbrica de la Zona Franca de Barcelona
La direcció de Comesa, empresa del grup Iveco-Pegaso, ha anunciat avui el tancament de la fàbrica que té al polígon de la Zona Franca de Barcelona. L'empresa dóna com a argument la falta de producte i la consegüent falta de viabilitat econòmica futura.
La secció sindical de CCOO de Comesa i la Federació d'Indústria de CCOO de Catalunya rebutgen aquesta decisió de l'empresa i els arguments que esgrimeix la direcció per justificar-ne el tancament, ja que entenen que la decisió adoptada respon a una política de deslocalització pura i dura a Itàlia i Alemanya.
Ja fa més d'un any que CCOO havia posat en coneixement de les administracions públiques catalanes la preocupació per la situació industrial d'aquest centre de treball, en les diverses reunions mantingudes amb els departaments de Treball i d'Innovació, Universitats i Empresa.
Paral•lelament, al març de 2009, es va arribar a un acord de pla industrial per al conjunt de centres de treball d'Iveco-Pegaso de l'Estat espanyol, en el qual es garantien produccions per a les plantes de Valladolid i Madrid i hi havia el compromís de desenvolupament industrial de les plantes de Barcelona abans del març del 2011.
CCOO denuncia la falta de compliment dels compromisos per part del grup Iveco-Pegaso i exigeix a l'empresa que retiri la decisió de tancament i compleixi els compromisos industrials acordats. CCOO també insta el Govern de la Generalitat i el Ministeri d'Indústria del Govern central a reunir-se de manera urgent amb la representació sindical dels treballadors i treballadores de l'empresa per adoptar mesures alternatives, que garanteixin el manteniment de l'activitat en el centre de treball i el volum d'ocupació.
El proper dimarts, 2 de novembre, es farà una assemblea d'afiliats i afiliades de CCOO de Comesa per informar-los de la situació i de les iniciatives sindicals per evitar el tancament de la planta de Barcelona.
La secció sindical de CCOO de Comesa i la Federació d'Indústria de CCOO de Catalunya rebutgen aquesta decisió de l'empresa i els arguments que esgrimeix la direcció per justificar-ne el tancament, ja que entenen que la decisió adoptada respon a una política de deslocalització pura i dura a Itàlia i Alemanya.
Ja fa més d'un any que CCOO havia posat en coneixement de les administracions públiques catalanes la preocupació per la situació industrial d'aquest centre de treball, en les diverses reunions mantingudes amb els departaments de Treball i d'Innovació, Universitats i Empresa.
Paral•lelament, al març de 2009, es va arribar a un acord de pla industrial per al conjunt de centres de treball d'Iveco-Pegaso de l'Estat espanyol, en el qual es garantien produccions per a les plantes de Valladolid i Madrid i hi havia el compromís de desenvolupament industrial de les plantes de Barcelona abans del març del 2011.
CCOO denuncia la falta de compliment dels compromisos per part del grup Iveco-Pegaso i exigeix a l'empresa que retiri la decisió de tancament i compleixi els compromisos industrials acordats. CCOO també insta el Govern de la Generalitat i el Ministeri d'Indústria del Govern central a reunir-se de manera urgent amb la representació sindical dels treballadors i treballadores de l'empresa per adoptar mesures alternatives, que garanteixin el manteniment de l'activitat en el centre de treball i el volum d'ocupació.
El proper dimarts, 2 de novembre, es farà una assemblea d'afiliats i afiliades de CCOO de Comesa per informar-los de la situació i de les iniciatives sindicals per evitar el tancament de la planta de Barcelona.
lunes, 18 de octubre de 2010
El Principio de Peter:
Incompetencia, Insatisfacción y Necedad
Por Antonio Román Sánchez
La sociedad está organizada para tender a trepar. La gente se afana por alcanzar una mejor posición. Peter al observar que la incompetencia se daba en todos los niveles de todas las jerarquías (políticas, legales, educacionales, industriales, de funcionarios...) formuló la hipótesis de que la causa radicaba en alguna característica intrínseca de las reglas de juego para promocionar a la gente. De manera que formuló el principio que lleva su nombre, EL PRINCIPIO DE PETER:
”En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender a su nivel de incompetencia.”
¿Cómo se va articulando el proceso? Pues de la siguiente forma, los individuos, ascienden desde un nivel de competencia a otro de incompetencia; es decir que al final los puestos en las organizaciones tienden a ser ocupados por gente que es incompetente para desempeñar sus funciones. El hecho es que se suele promocionar, bien a gente con padrino o bien a gente que realiza con competencia su trabajo en responsabilidades inferiores. En cualquier caso, el puesto nuevo a desempeñar tiene tareas y responsabilidades diferentes y al final ocurre lo que a la nata, que sube hasta que se corta.
La competencia de un empleado es determinada no por gente de fuera de la organización sino por el superior en la jerarquía.
Pueden ocurrir dos cosas:
1.Que el superior se encuentre aún en el nivel de competencia, entonces valora a sus subordinados en atención al trabajo útil que realiza y su grado de eficiencia.
2.Que el superior haya alcanzado su nivel de incompetencia, entonces valora al empleado con criterios institucionales, es decir como el comportamiento que secunda las reglas, rituales y formas de statu quo.
Lo normal es que la evaluación la realice el “adaptado”, y por ello prevalece la consistencia interna, las reglas de juego establecidas. La jerarquía debe ser preservada. De esta forma, la gente termina por hacerse gris en sus vidas: se convierten en autómatas, siempre obedecen, nunca deciden (para eso cobran los jefes), porque la supercompetencia es más peligrosa y recusable que la incompetencia y la jerarquía debe ser preservada.
Un caso especialmente significativo de incompetencia, son las subvenciones a veces a financiación total (cuando el coste es cero, la demanda es infinita), se destina dinero (público por supuesto) para luchar contra la contaminación del aire, del analfabetismo, la pobreza, la marginación social, la soledad de los individuos... Tan pronto como es ofrecido el dinero, debe encontrarse una forma de gastarlo. El responsable puede que resuelva o no problemas, lo importante es que pueda y quiera gastar el dinero.
También hay que estudiar el tema del “impulso” o el enchufe, es decir, la relación de un empleado por sangre, amistad, matrimonio.. con una persona situada por encima de él en la jerarquía. Ese tipo de empujoncitos, se detestan, lo normal es que produzca aversión entre los compañeros, y que le corten trajes. Pero, la envidia desconoce la lógica, es decir, que los empleados no se oponen realmente a la incompetencia, simplemente murmuran sobre la incompetencia para enmascarar los sentimientos hacia los empleados que reciben el impulso y el enchufe.
Las normas básicas para buscarse un padrino son:
1.Encontrar al padrino, es decir, elegir a quien puede servir a tus intereses.
2.Motivar al padrino, es decir, el padrino tiene que sacar algo a cambio, información, adulación, ascenso gracias al apoyo de los subordinados...
Decía Umbral que ningún tonto se recupera de un éxito, y nada entraña tanto fracaso personal como el éxito cuando has sido elevado en tu puesto de trabajo hasta alcanzar tu nivel de incompetencia.
Y así comienza la insatisfacción en el mundo laboral con repercusión en la vida personal. Un empleado difícilmente se muestra contento al permanecer en su nivel de competencia: insiste en elevarse a un nivel que está más allá de sus facultades. Marx soñaba con una sociedad no jerárquica “de cada uno según su capacidad, a cada uno según sus necesidades”. Pero ahí está el error, para conseguir eso habría que mantener a cada uno en su nivel de competencia, pero como la tendencia es a escalar, todo queda en un sueño, y al final promociona la gente, se convierte en incompetente y en la mayoría de los casos, acaba irritado y estresado, pero no puede dar marcha atrás.
(Hitler, consumado político, se convirtió en un pésimo estratega militar; Sócrates, filósofo por antonomasia, se convirtió en un abogado incompetente, cuando perdió su juicio y fue condenado a muerte; Marco Aurelio, gran filósofo y pésimo emperador; Platón fue convertido en esclavo por querer meterse a gobernante...)
La insatisfacción y la infelicidad de las organizaciones se da entre los trabajadores por planificar su vida de cara a la escala en la jerarquía. Cuando escalas, te das cuenta que eso no es para ti, y te amargas... pierdes amistades entre los compañeros, que te ven con recelo, y como consecuencia te obligas a seguir escalando, es decir a ser más incompetente, y para ello utilizas la técnica del necio, adaptarse a la necedad, a los rituales, a las formas de la organización. La necedad triunfa.
fuente society of 2000
Por Antonio Román Sánchez
La sociedad está organizada para tender a trepar. La gente se afana por alcanzar una mejor posición. Peter al observar que la incompetencia se daba en todos los niveles de todas las jerarquías (políticas, legales, educacionales, industriales, de funcionarios...) formuló la hipótesis de que la causa radicaba en alguna característica intrínseca de las reglas de juego para promocionar a la gente. De manera que formuló el principio que lleva su nombre, EL PRINCIPIO DE PETER:
”En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender a su nivel de incompetencia.”
¿Cómo se va articulando el proceso? Pues de la siguiente forma, los individuos, ascienden desde un nivel de competencia a otro de incompetencia; es decir que al final los puestos en las organizaciones tienden a ser ocupados por gente que es incompetente para desempeñar sus funciones. El hecho es que se suele promocionar, bien a gente con padrino o bien a gente que realiza con competencia su trabajo en responsabilidades inferiores. En cualquier caso, el puesto nuevo a desempeñar tiene tareas y responsabilidades diferentes y al final ocurre lo que a la nata, que sube hasta que se corta.
La competencia de un empleado es determinada no por gente de fuera de la organización sino por el superior en la jerarquía.
Pueden ocurrir dos cosas:
1.Que el superior se encuentre aún en el nivel de competencia, entonces valora a sus subordinados en atención al trabajo útil que realiza y su grado de eficiencia.
2.Que el superior haya alcanzado su nivel de incompetencia, entonces valora al empleado con criterios institucionales, es decir como el comportamiento que secunda las reglas, rituales y formas de statu quo.
Lo normal es que la evaluación la realice el “adaptado”, y por ello prevalece la consistencia interna, las reglas de juego establecidas. La jerarquía debe ser preservada. De esta forma, la gente termina por hacerse gris en sus vidas: se convierten en autómatas, siempre obedecen, nunca deciden (para eso cobran los jefes), porque la supercompetencia es más peligrosa y recusable que la incompetencia y la jerarquía debe ser preservada.
Un caso especialmente significativo de incompetencia, son las subvenciones a veces a financiación total (cuando el coste es cero, la demanda es infinita), se destina dinero (público por supuesto) para luchar contra la contaminación del aire, del analfabetismo, la pobreza, la marginación social, la soledad de los individuos... Tan pronto como es ofrecido el dinero, debe encontrarse una forma de gastarlo. El responsable puede que resuelva o no problemas, lo importante es que pueda y quiera gastar el dinero.
También hay que estudiar el tema del “impulso” o el enchufe, es decir, la relación de un empleado por sangre, amistad, matrimonio.. con una persona situada por encima de él en la jerarquía. Ese tipo de empujoncitos, se detestan, lo normal es que produzca aversión entre los compañeros, y que le corten trajes. Pero, la envidia desconoce la lógica, es decir, que los empleados no se oponen realmente a la incompetencia, simplemente murmuran sobre la incompetencia para enmascarar los sentimientos hacia los empleados que reciben el impulso y el enchufe.
Las normas básicas para buscarse un padrino son:
1.Encontrar al padrino, es decir, elegir a quien puede servir a tus intereses.
2.Motivar al padrino, es decir, el padrino tiene que sacar algo a cambio, información, adulación, ascenso gracias al apoyo de los subordinados...
Decía Umbral que ningún tonto se recupera de un éxito, y nada entraña tanto fracaso personal como el éxito cuando has sido elevado en tu puesto de trabajo hasta alcanzar tu nivel de incompetencia.
Y así comienza la insatisfacción en el mundo laboral con repercusión en la vida personal. Un empleado difícilmente se muestra contento al permanecer en su nivel de competencia: insiste en elevarse a un nivel que está más allá de sus facultades. Marx soñaba con una sociedad no jerárquica “de cada uno según su capacidad, a cada uno según sus necesidades”. Pero ahí está el error, para conseguir eso habría que mantener a cada uno en su nivel de competencia, pero como la tendencia es a escalar, todo queda en un sueño, y al final promociona la gente, se convierte en incompetente y en la mayoría de los casos, acaba irritado y estresado, pero no puede dar marcha atrás.
(Hitler, consumado político, se convirtió en un pésimo estratega militar; Sócrates, filósofo por antonomasia, se convirtió en un abogado incompetente, cuando perdió su juicio y fue condenado a muerte; Marco Aurelio, gran filósofo y pésimo emperador; Platón fue convertido en esclavo por querer meterse a gobernante...)
La insatisfacción y la infelicidad de las organizaciones se da entre los trabajadores por planificar su vida de cara a la escala en la jerarquía. Cuando escalas, te das cuenta que eso no es para ti, y te amargas... pierdes amistades entre los compañeros, que te ven con recelo, y como consecuencia te obligas a seguir escalando, es decir a ser más incompetente, y para ello utilizas la técnica del necio, adaptarse a la necedad, a los rituales, a las formas de la organización. La necedad triunfa.
fuente society of 2000
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